Das Geheimnis guter Teams ist die Vielfalt

Mathias Hein, Consultant, Buchautor, Redakteur
Mathias Hein, Consultant, Buchautor, Redakteur

Ich bin immer wieder fasziniert von der Art und Weise, wie die Leute jüngerer Generation sich profilieren. Manche sind faul, selbstsüchtig, haben keinen Ehrgeiz, sind nicht an ihrem Unternehmen/ an dessen Produkten interessiert, haben keinen Respekt vor Autoritäten und Hierarchien, haben kein Verlangen nach Auf- oder Abstieg, verlangen jedoch sofortige Befriedigung all ihrer Bedürfnisse und treiben die Wirtschaft und die Welt direkt in die Hölle!

Vereinfacht gesagt, sie sind dreist, arrogant, unerhört, unverschämt, respektlos und unhöflich.

Die Eltern unserer Eltern sagten das über ihre Kinder, die Eltern sagten es über uns, und wir sagen es über die Einstellung unserer Kinder und Enkel. Jede Generation beschuldigt die nächste Generation, nicht mehr die richtige Einstellung zu haben.

Wir pressen jede Person – ab einem bestimmten Alter – in eine Kategorie, weil es dadurch einfacher wird, diese in unsere Unternehmen einzustellen, zu vermarkten und mit ihnen zu leben. Wir wissen immer genug über die jüngere Generation, obwohl wir wenig wissen.

Wir sind uns sicher was diese Generation

  • in ihrer Freizeit sieht und hört,
  • in ihrer Freizeit macht,
  • wo sie hingehen und vor allem mit wem,
  • was sie bereits besitzt und was sie zukünftig noch will,
  • wie viel sie verdient und was sie bekommt,
  • wie ihr körperlicher und emotionaler Zustand ist,
  • welche Vorlieben und Abneigungen sie hat.

Der Markt basiert immer auf Verallgemeinerungen. Wir können mit Gruppen und Kategorien wesentlich besser umgehen als mit Individuen. Aus diesem Grund stecken wir die unterschiedlichen Menschen in wunderschöne altersbezogene Kästchen. Um ehrlich zu sein, das ist eine gewisse Art von Altersdiskriminierung.

Immer mehr Unternehmen propagieren die Vielfalt und die Akzeptanz, aber die Wahrheit ist, dies ist in den meisten Fällen nur eine Vision, ein hehres Ziel. Auch das beste Management kann nicht kontrollieren, was in den Unternehmen/Abteilungen in den kleinsten Details vor sich geht.

Das Wachstum der Wirtschaft wird weitgehend durch das Wachstum der Arbeitskräfte und das Produktivitätswachstum pro Arbeitskraft bestimmt. Die Herausforderung besteht darin, dass sich inzwischen die Bedingungen auf den Arbeitsmärkten verschärft haben und die Suche nach qualifizierten Arbeitskräften eine große Herausforderung für viele Unternehmen geworden ist. Gleichzeitig ist das Produktivitätswachstum gesunken.

Daher ist die Straffung der Belegschaft eine verständliche und logische Konsequenz. Menschen auf der ganzen Welt leben länger; und wenn diese in die Rente/Pension gehen, nehmen diese Personen auch ihre Erfahrung und ihr Fachwissen mit. Gleichzeitig treten weniger junge Menschen in die Arbeitswelt ein, und wenn die neue Generation diesen Schritt wagt, stehen sie am Anfang ihres Berufslebens. Die Aussichten sind wahrlich nicht rosig.

Der Pool an jungen Menschen, der in die Arbeitswelt eintreten wird, kompensiert jedoch nicht den Verlust an erfahrenen Menschen, die aus der Arbeitswelt ausscheiden. Einwanderung aus anderen Ländern ist in den meisten Industrieländern keine Option, da jüngere Menschen oftmals bereits am heimischen Herd gute Chancen vorfinden.

Mit anderen Worten, Unternehmen müssen eine vielfältigere Belegschaft aufbauen und individuell managen.

Wird ein Unternehmen gegründet, dann verlassen sich die Gründer in der Regel auf Freunde und Bekannte, um Schlüsselrollen zu besetzen und dann Mitarbeiter aus einem wachsenden Kreis von Kontakten hinzuzufügen. Ein heller Kopf aus einer Personalabteilung bemerkte hierzu: „Man kann nicht 50 Jahre Erfahrung in 20 Jahre einbringen, deshalb ist es wichtig, ein breites Spektrum an Erfahrungen und Altersgruppen im Unternehmen zu vereinigen“.

Wenn sich ältere Arbeitnehmer jung, gesund, produktiv und gewollt fühlen, bleiben sie länger im Erwerbsleben. Das breitere Spektrum an Erfahrungen und das Fachwissen ist ein nicht zu unterschätzender Wettbewerbsvorteil für die Unternehmen und das Land. Es stabilisiert die Beschäftigungssituation und die Wirtschaft kann weiter expandieren.

Aber es gibt Unterschiede!

Die in den 1940er Jahren geborenen Mitarbeiter wurden in den 1950er und frühen 60er Jahren in einer Zeit organisatorischer Hierarchien und monolithischer Medien volljährig. Sie sind in der Lage, komplexe Strukturen und Ziele zu erfassen; haben immer ein Ohr für mitreißende, emotional verbindende Erzählungen, die eher vereinen als trennen; und die Fähigkeit, das Kleine nicht zu vernachlässigen.

Die in den 1950er Jahren geborenen Mitarbeiter von intensiver Innovation, vom Weltraumrennen der Nachkriegszeit über Beatlemania bis hin zu Bürgerrechts-, Antikriegs- und Frauenbewegungen geprägt. Sie schätzen klare Strukturen, rebellieren aber auch gerne dagegen. Sie haben ein Händchen dafür, Autorität in Frage zu stellen und selbst äußerst autoritär aufzutreten, was wertvoll ist, wenn es darum geht zu überzeugen, sich zu engagieren und an Innovationen teilzuhaben.

Mitarbeiter, die in den 1960er Jahren geboren wurden, haben ihre frühesten Erinnerungen aus der Zeit, als kulturelle Traumata wie Attentate, Proteste, Krieg, Anklage und Unruhen die Kernfamilien erschütterten. Sie leben in dem Glauben, dass nur die Kraft der Teilhabe und die Transformation auf persönlicher Ebene die Welt retten wird.

Mitarbeiter, die in den 70er Jahren geboren wurden – die mürrischen Pragmatiker der Generation X – stellen den am wenigsten sentimentalsten aber den einfallsreichsten Personenkreis. Sie gingen noch zur Hochschule bevor es die E-Mails und das Internet gab. Sie passten sich hervorragend an und gehörten zu den Motoren der Dotcom-Hochkonjunktur. Sie sind oft die Generationen der Brückenbauer.

Mitarbeiter, die in den 1980er Jahren (Millennials) geboren wurden, erlebten den 11. September als Teenager und traten auf dem Höhepunkt der Finanzkrise in die Unternehmen ein. Sie sind hyperverbunden, aufgeschlossen und haben eine surreale Verpflichtung zum Fortschritt. Sie sind intuitiv mit ihrer Umwelt verbunden und beherrschen diese digital, mobil und sozial.

Mitarbeiter, die in den 1990er Jahren geboren wurden – die Generation Z – steht am Anfang ihrer Karriere. Sie wurden während der schleppenden Erholung aus der Finanzkrise erwachsen und nutzen alle digitalen Werkzeuge weltmeisterlich. Sie bleiben damit in Verbindung. Sie sind einfühlsam und akzeptieren Realitäten und gehören zu den realistischen Mitarbeitern, die unsere nächste große Hoffnung sind.

Arbeit, Zukunft und das Überleben von Unternehmen ist keine Generationensache mehr. Die digitale Generation umfasst alle Generationen und das Unternehmensmanagement sollte sich daher weniger über bestimmte Altersgruppen Gedanken machen.

Die Altersverschiebung und somit die Veränderung der Profile globaler Arbeitnehmer ergeben eine Vielzahl neuer Merkmale für die Unternehmen:

  • Eine ältere und ethnisch vielfältigere Belegschaft mit stärkerer Vernetzung ist inzwischen zum Standard geworden.
  • Herkunftsland und ethnische Zugehörigkeit bestimmen nicht mehr die geografische Reichweite eines Arbeitnehmers. Dies gilt es vor dem Hintergrund zu bedenken, dass in den Entwicklungsländern mindestens bereits so viele qualifizierte und gut ausgebildete Arbeitskräfte und Manager arbeiten wie in den Industrieländern.
  • Das Arbeiten an entfernt angesiedelten Standorten hindert die Mitarbeiter nicht mehr daran, mit ihren Kollegen zu kommunizieren, so dass Teams problemlos über nationale Grenzen und Zeitzonen hinweg zusammenarbeiten können.
  • Die zunehmende globale Vernetzung bedeutet, dass sich die Arbeitnehmer häufiger verändern können und sich sowohl für feste als auch für befristete Arbeitsverhältnisse freiwillig entscheiden können.
  • Während 29 Prozent der Frauen der Boomer-Generation im Alter von 21 bis 36 Jahren nicht erwerbstätig waren, gilt das für weniger (26 Prozent) der heutigen Milliennial-Frauen.
  • Entsprechend sind 71 Prozent der heutigen Millennial-Frauen in den unterschiedlichsten Unternehmen beschäftigt, verglichen mit 66 Prozent der Boomer-Frauen in gleichen Alter.
  • Etwa 15 Prozent der heutigen Millennial-Männer sind nicht erwerbstätig, fast doppelt so viel wie die heutigen Boomer-Männer (8 Prozent), als diese im Jahr 1985 im gleichen Alter waren.
  • Rund 79 Prozent der Millennial-Männer sind heute in Lohn und Brot beschäftigt, etwas weniger als die 82 Prozent der Boomer-Männer im Jahr 1985.

Natürlich ist es nicht einfach, die Generationen zu vermischen, denn sie sind extrem vielfältig. Frauen haben ihr ganzes Leben lang mit solchen Barrieren und Vorurteilen gekämpft…. und ihnen gehört wieder die Zukunft!

Die Priorität im Bereich der Arbeitsplätze zeigen bei Frauen mehr Gemeinsamkeiten als Unterschiede. Dieses sollten die Unternehmen und das Management erkennen, damit dieses Potential zukunftsweisend genutzt wird.

Neben greifbaren Gemeinsamkeiten teilen sie auch berufliche Prioritäten:

  • Einen Chef zu haben, den man respektiert und dem man vertraut.
  • Interessante Arbeit.
  • Faire Behandlung und Respekt.
  • Selbstvertrauen.
  • Leistung und Belohnung.
  • Lernen und Wachstum.

Jede Generation kann voneinander lernen und dies kommt den Unternehmen, den Teams und letztendlich den agierenden Personen zugute.